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In diesem Blog geht es vor allem um Fragen der Karriereentwicklung. Aber auch um aktuelle Themen, die Fach- und Führungskräfte in Industrie, Handel und Dienstleistung interessieren. Autoren sind Berater unseres Hauses, HR-Experten und andere Sachkundige. Ihre Fragen und Anregungen sind jederzeit gern willkommen. Zu kritischen und unkritischen Kommentierungen laden wir Sie herzlich ein. Die Hausordnung besteht aus zwei Worten: keine Taktlosigkeiten.


Donnerstag, 10. April 2014

Karriere planen?

Karriere planen?

Warum nicht, wenn Sie nichts Besseres zu tun haben..


"Mit 33 bin Abteilungsleiter, bevor ich 40 bin, werde ich Geschäftsführer sein und mit spätestens 45 Vorsitzender der Geschäftsführung". So oder so ähnlich höre ich das immer wieder. Nichts soll dem Zufall überlassen bleiben. Die berufliche Entwicklung, die Stufen der Karriereleiter sind vorgeplant, programmiert, festgelegt.

Und tatsächlich: Heerscharen von sogenannten Karrierecoaches verkünden unisono, wie wichtig es sei, nicht nur Projekte und Umsatz, sondern auch beruflichen Erfolg zu planen.

"Hat der Typ von nebenan tatsächlich den Abteilungsleiterjob bekommen?"

Um es vorweg zu nehmen: Lassen Sie sich nicht verunsichern. Setzen Sie sich nicht unnötigem Erfolgsdruck aus, dem Sie, sollten vorgesehene Meilensteine nicht erreicht werden, nicht standhalten können. Die Folge sind Enttäuschungen, Rückschläge, Zweifel. Dies vor allem dann, wenn womöglich ein Freund oder Bekannter, gar noch jünger, an Ihnen "vorbeigezogen" ist. Das ist dann der Stoff, aus dem Ehekrisen gemacht werden. "Du Schatz, ist das wahr, dass der Typ von nebenan den Abteilungsleiterjob bekommen hat? Seine Frau hat mir gestern erzählt.." Und plötzlich ist da Erklärungsbedarf. Wie machen Sie das Ihren Kindern klar. Sie waren doch immer der Beste, der Fähigste. An Ihnen hing doch hauptsächlich das Wohl und Wehe der ganzen Firma. Und jetzt das.

Karriereschritte folgen eigenen Gesetzen

Die allermeisten Karriereschritte, das sollten Sie sich frühzeitig klar machen, kommen zufällig zustande oder folgen eigenen Gesetzen. Da können Leistung, Zielerreichung und Führungsbefähigung eine Rolle spielen; oftmals aber nicht die entscheidende. Nehmen wir ein Beispiel: Ein Maschinenbauer. An der Spitze der Technische Geschäftsführer. Darunter der Produktionsleiter Dr. K.. Unter diesem zwei Abteilungsleiter: der Leiter der Fertigung und der Leiter der Montage. Der Fertigungsleiter Hans G., Anfang 30, Ingenieurausbildung, 2. Bildungsweg, führungsstark, leistungsorientiert, selbstbewusst, entscheidungs- und durchsetzungsfähig, Kundenkontakte, kommunikativ, motiviert, hohe fachliche und soziale Kompetenz. Kurz: Er will nach oben. Seit vier Jahren im Unternehmen. Gutes persönliches Verhältnis zu seinem Vorgesetzten, der ihm auch die Nachfolge schon versprochen hat. Deshalb hatte er einige lukrative Angebote von Wettbewerbern abgelehnt.

Der Bessere wird nicht der Nachfolger sein

Sein Kollege ist der Montageleiter Bernd F., Mitte 50, Meister, seit 20 Jahren, von der Pike auf dabei. Begonnen hatte er seinerzeit als CNC-Programmierer und Maschineneinrichter. Kennt jede Schraube im Betrieb. Mit seinen altgedienten Leuten ist er per Du. Er wirkt etwas behäbig und introvertiert, vertraut auf Routine und Erfahrungen. Kontakte nach außen, zu Kunden und Lieferanten, überlässt er meist anderen. Mit gängigen IT-Anwendungen, mit TQM und KVP, steht er zwar nicht auf Kriegsfuß, hält diese modernen Sachen aber für nicht notwendig ("das ging früher auch ohne"). Probleme löst er gern in althergebrachter Art und Weise. Seine Leute lässt er in Ruhe, Mitarbeitergespräche hält er für Zeitverschwendung ("meine Leute melden sich schon, wenn sie der Schuh drückt"). Wenn der Laden einigermaßen läuft, ist er zufrieden. Ein Mann also, der sein Potential als Führungskraft ausgeschöpft hat. Der weitere Verantwortung nicht mehr anstrebt.

Plötzlich sind zwei Führungskräfte überflüssig

Die Dinge scheinen also klar geregelt. Bis eines morgens der Geschäftsführer den Produktionsleiter zur Seite nimmt und ihm vertraulich eröffnet, dass die Due Diligence erfolgreich war und die Verhandlungen mit einem Interessenten über den Verkauf des Unternehmens kurz vor dem Abschluss stünden. Der Standort soll zwar erhalten bleiben. Aus Kostengründen wird aber die Fertigungstiefe drastisch reduziert, die komplette Fertigung nach Tschechien ausgelagert. Übrig bleiben wird eine montageintensive Produktion. Folge: Dieser abgespeckte Bereich  "trägt" keine drei Führungskräfte mehr, abgesehen davon, dass er für den jüngeren Fertigungsleiter ohnehin keine Herausforderung darstellen würde. Da mit Unruhe unter den Beschäftigten zu rechnen ist, und die termingerechte Auslieferung der Maschinen gefährdet würde, soll der Montageleiter ein gereifter, eher etwas älterer Mann sein, der seine "Pappenheimer" kennt und mit Routine und ruhiger Hand den Betrieb aufrechterhält. Kenntnisse über IT-Anwendungen sind unwichtig, da die IT im Zuge der Übernahme ohnehin zentralisiert wird. Die Wahl fällt auf Bernd F.. Er erfüllt die wesentlichen Punkte des neuen Anforderungsprofils und wird als Mittfünfziger, der eigentlich schon über den Vorruhestand nachdachte, einen weiteren Karriereschritt, machen.

Karrieren sind nicht planbar

Dies ist ein Fall aus der Praxis, der so stattgefunden hat. Einer von vielen. Überflüssig zu erwähnen, dass der Produktionsleiter und sein Kronprinz, Hans G., das Unternehmen bei nächster Gelegenheit verlassen werden. Dieses Beispiel belegt die eingangs formulierte These, dass Karrieren nicht planbar sind. Zumindest nicht langfristig geplant werden sollten. Sicher: Es bleibt Ihnen unbenommen, ein langfristiges Ziel zu definieren. Ein berufliches Ziel, das Sie mit Mitte 50 erreicht haben wollen. Die einzelnen Stationen dorthin sollten aber keinesfalls mit zeitlichen Schritten unterlegt werden. Erledigen Sie die Aufgaben, die Sie übernommen haben, mit großer Konzentration, mit Einsatz und Initiative. So gut, wie es Ihnen möglich ist. Ohne ständig über den nächsten Schritt nachzudenken. Die Chance zur Weiterentwicklung wird sich oft von ganz allein eröffnen.

Nach drei bis fünf Jahren können Sie an den nächsten Karriereschritt denken

Und wenn Sie Ihren Auftrag erledigt haben, erfahrungsgemäß sollte dies nach etwa drei bis fünf Jahren in einem Unternehmen der Fall sein, dann werden Sie initiativ.
  • Aktivieren Sie Ihr berufliches Netzwerk (das sollten Sie sich über die Jahre, auch wenn es noch keinen Handlungsbedarf gegeben hat, aufgebaut haben).
  • Lesen Sie Online-Stellenbörsen.
  • Schalten Sie Stellengesuchsanzeigen.
  • Erkennen Sie Ihre Stärken und Schwächen (Persönlichkeitstests können sehr hilfreich sein) und
  • überlegen Sie sich, wer an Ihren Erfahrungen und Kenntnissen interessiert sein könnte. Das sind mehr Firmen, als Sie glauben. Aber verzetteln Sie nicht.
  • Wichtig: Knüpfen Sie Kontakte zu Headhuntern. Möglichst zu solchen, die Ihre Branche kennen und in dieser vernetzt sind.
Dies sind einige zielführende Maßnahmen, die erfahrungsgemäß  erfolgreich sind. Ganz wichtig: Seien Sie vorsichtig mit Initiativbewerbungen. Sie könnten Gefahr laufen, schnell „verbrannt“ zu werden. Bleiben Sie Herr des Verfahrens. Sie sollten immer sehr genau wissen, wer Ihre persönlichen Unterlagen in Händen hält und was mit diesen geschieht. Und wenn Sie unerwartet unter Handlungszwang geraten, und Ihren Job verlieren, bleiben Sie gelassen. Das nächste Angebot wird kommen. Denn: Jeder kann was. Keiner kann alles. Niemand nichts.


Léonie Berger ist
Leiterin der Business Unit "Individuelle Karriereberatung"
bei TrottnowGroup
stradivari at trottnow.de



 

 

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